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30/11/2017

Réunion de conciliation des deux comités de LaREM de Puteaux.

27/11/2017. 20 h30, à la Coupole.
Un avis.
En 2016, avant l’élection présidentielle et jusqu’en août 2017, il n’y avait qu’un seul comité « historique » de LaREM  dans la ville. Une scission est alors intervenue après deux mois de conflits verbaux violents entre divers participants majoritairement masculins, peu nombreux cependant. Le comité un a continué à rassembler des affiliés de la société civile et le comité deux plutôt des politiciens traditionnels du PS, du MoDem et de Puteaux En Mouvement, opposants endémiques au maire de la ville, par désirs aussi de postes de responsabilités municipales. Les deux principaux représentants de la décennie  du MoDem et de Puteaux En Mouvement n’ont pas la dimension éthique attendue par notre démocratie : leurs failles sont critiquables. Deux exemples : celui d’une méconnaissance tragi-comique du droit pour l’un et d’un manquement lourd, rustaud, au respect d’autrui pour l’autre.
Absente en juillet et août, j’ai eu la chance de ne pas assister à ce désastre politique. La séparation était une stupidité, parce que les deux comités étaient à 200 mètres de distance l’un de l’autre, l’un à la Coupole, l’autre au Longchamp et qu’ils ne respectaient pas le maillage territorial espéré des responsables nationaux. Les noms des deux sites concurrents sur Internet, Puteaux en marche et En marche Puteaux produisaient une information incohérente préjudiciable à l’harmonie souhaitable. La situation désagréable conduisait au retrait de citoyens civiques compétents.
Malgré ce désordre et l’incapacité à s’entendre et à se respecter au sein d’un groupe restreint, les animateurs et certains membres de l’exécutif du comité deux continuaient à prôner la bienveillance, le renforcement du lien social, la transparence et la démocratie !
J’ai joint, par deux courriers recommandés  et par une visite rue Sainte-Anne à Paris, des autorités nationales de LaREM pour demander une réunion de conciliation entre les deux comités. Je pense avoir été la seule à le faire et à en posséder, bien sûr, les justificatifs. Lors de la réunion de conciliation pourtant l’animateur du comité deux m’a accusée d’être à l’origine du refus de conciliation : ceci à partir du processus politique parfaitement exposé par Jean-François Kahn de l’inversion tactique entre le coupable et  l’innocent. Un mensonge classique.
Lors de cette réunion de conciliation, il y avait huit présents, trois de chaque comité et deux représentants de LaREM du 92. L’animateur du comité un avait démissionné le matin même refusant définitivement toute rencontre avec les responsables du comité deux, à partir d’une amertume légitime et d’un dégoût personnel, mots forts mais porteurs de sens. Les propos « des comités opposés » sont restés aux antipodes. Les deux représentants extérieurs n’ont pas su, pas pu ou pas voulu entrer dans cette quadrature de cercle.  En conclusion, le comité un a mis fin à son existence « officielle », ses membres restent cependant inscrits à LaREM et liés entre eux dans une autre structure inventive vigilante, extérieure à la cordée hiérarchique macroniste mais non  sans liens.
Le comité deux  reste pour l’instant illégitime. Certes chacun est libre de créer son comité mais doit recevoir l’accord des autorités nationales. Or, l’accord aurait été donné par un membre sans nom, sans statut connu, dans un QG obscur sans lieu géographique précisé. Accepter cette situation serait se soumettre à un procédé  secret, redoutable et surtout anti-démocratique. La question reste posée.
Un tract du comité deux lors de la réunion est un exemple caricatural qui bafoue le nouvel idéal de LaREM : faire de la politique autrement. L’animateur local, celui qui a initié la rupture, se donne pour rôle de faire adhérer le maximum de personnes et de fédérer les équipes...
Annie Keszey

25/11/2017

17 RUE COLLIN PUTEAUX. Evacuation pour insalubrité irrémédiable. Juillet 2017.

Le spécialiste politique putéolien de l’usage de «  fake news » par ambition personnelle: extrait du blog de Christophe Grébert.
HALTE AUX EXPULSIONS SANS RELOGEMENT En plein été, les habitants du 19 rue Collin ont été expulsés de chez eux d’une manière très choquante, puisque l’opération était menée par les forces de l’ordre. Vous (le Maire) avez alors affirmé avoir “réglé le problème”, sans que l’on sache très bien si le “problème réglé” pour vous c’était ces habitants ou la situation d’insalubrité dans laquelle ils vivaient depuis des années du fait de votre inaction notamment à les reloger. Au lieu de cela donc, vous les avez mis à la rue. Ensuite, les services sociaux ont dû gérer des situations d’urgence afin de trouver un toit à des personnes - femmes, enfants et personnes âgées - malades, choquées et stressées par cette expulsion. Qu’en est-il à ce jour ? Tous les habitants du 19 rue Collin ont-ils été relogés comme le veut la loi ? Vous engagez-vous à ne plus mener de nouvelle opération d’expulsion de cette manière, à savoir faire intervenir les forces de l’ordre pour jeter à la rue des gens sans solution préalable de relogement ? Vous menacez déjà d’autres habitants rue Agathe.
Les responsables politiques de l’opposition nationale utilisent les malheurs et les catastrophes pour donner des leçons de bonne conduite au Pouvoir en place, nullement par fraternité avec les victimes, mais pour se mettre en scène afin de se rapprocher de leur promotion, but de leur ambition. L’on a entendu récemment les critiques de Laurent Wauquiez, de Marine Le Pen ou d’Éric  Ciotti sur l’organisation des secours à Saint-Martin ou à Saint-Barthélemy alors qu’ils ne disposaient d’aucune information sérieuse et qu’ils n’avaient guère été lanceurs d’alertes, à priori. Localement, c’est le même principe. A Puteaux, Christophe Grébert  qui veut être maire depuis 2008 au moins, casse le maire en fonction afin de convaincre les électeurs de le choisir, lui, lors des prochaines élections municipales.
L’extrait ci-dessus, dans lequel il tente d’utiliser l’épreuve des victimes à son profit est représentatif de sa méthode hasardeuse.
L’inaction du maire à reloger les habitants les années antérieures est critiquée. Christophe Grébert oublie simplement que le 17 rue Collin est un immeuble privé et que les résidents, comme partout, pour être relogés, devaient remplir des demandes annuelles de HLM. Tous les résidents le savaient depuis 2009, tous ne l’ont pas fait. Ils ne pouvaient y être contraints par un abus de pouvoir puisque l’immeuble n’a été déclaré en insalubrité irrémédiable que fin 2016. 
Tous les habitants du 19 (17) rue Collin ont-ils été relogés comme le veut la loi ? Cette question montre que Christophe Grébert ne connaît pas les lois dans cette situation. Ces lois prévoient l’acquisition  financière des lots par la mairie (dans ce cas précis), ce qui est appliqué, mais ne prévoient pas le relogement par la mairie des copropriétaires. De même, chaque locataire doit être relogé aux frais de son propriétaire. En cas de carence du propriétaire la mairie peut le remplacer pour concrétiser cette obligation mais ce propriétaire défaillant sera ensuite poursuivi afin de rembourser l’avance faite sur fonds publics. Tous les résidents connaissaient depuis le 1/12/2016 leur obligation d’évacuer l’immeuble dans lequel ils étaient en danger de mort, d’insécurité, d’insalubrité.
Si  Christophe Grébert juge négative l’intervention des forces de l’ordre, c’est par méconnaissance de certains occupants de cet immeuble et par une opinion strictement personnelle qui ôte aux forces de l’ordre leur  autre rôle, protecteur.
Pour connaître cet immeuble, mieux que Christophe Grébert, je pense que le maire, dans cette tragédie, a déjà dépassé ses obligations, par humanité.
Plutôt que de « blablater » dans son seul intérêt, Christophe Grébert devrait agir auprès des habitants des taudis : donner des cours de soutien gratuits aux enfants, négocier les emprunts renouvelables, écrire des réclamations, contrôler l’exactitude des charges, nettoyer les cuvettes immondes des WC collectifs, dénoncer les illégalités des syndics, avertir les autorités (ministres, préfet, maire) des périls prévisibles, prévenir la presse...La liste est bien sûr plus longue. Annie Keszey.

21/11/2017

Faire de la politique autrement. L'autogouvernance.

« Reinventing Organizations » de Frédéric Laloux, livre de 484 pages, traduit de l’anglais, publié en 2015 aux Editions Diateino, est un guide pour ceux qui aspirent à gérer autrement leur entreprise, association, école, hôpital  (ou d’autres groupes dont un comité, par exemple)...EXTRAITS.
Notre planète est devenue trop petite pour héberger notre modèle économique. Nos entreprises contribuent massivement à l’épuisement des ressources naturelles, de nos réserves d’eau et de nos terres arables, tout comme à la destruction des écosystèmes et au changement climatique. Nous jouons tous à la roulette russe avec l’avenir misant sur le fait que des solutions technologiques, encore à trouver, nous aideront à résoudre tous ces problèmes. Ce pari me paraît pour le moins risqué. Du point de vue économique, un modèle de croissance infinie dans un monde aux ressources finies nous mène droit dans le mur...
On cite souvent une phrase d’Einstein qui dit qu’on ne peut résoudre un problème depuis le niveau de conscience qui l’a créé. Si ce que dit Einstein est juste, une nouvelle façon de voir les choses, un autre niveau de conscience, une nouvelle conception du monde sont le préalable indispensable à la réinvention du monde... »
L’auteur présente d’abord l’histoire et le développement des organisations d’hier à aujourd’hui. Il attribue une couleur à chaque stade organisationnel qu’il décrit avec précision depuis le stade Réactif- Paradigme infra-rouge, 100 000 à 50 000 ans avant notre ère, jusqu’au stade Evolutif Opale, en cours de développement aujourd’hui. Douze entreprises du monde pionnières en organisation, dans les domaines de l’énergie, de la santé, de l’instruction, de l’informatique, de l’agroalimentaire ...sont détaillées et le cumul de leurs transformations permet une synthèse de la future société Opale, respectueuse de l’homme et de l’univers.
« Les entreprises pionnières du paradigme Opale font apparaître trois avancées majeures :
 - L’autogouvernance  permet un fonctionnement efficace sur la base de relations d’égal à égal, en dehors de toute hiérarchie et sans recherche de consensus.
- L’affirmation de soi devient possible  puisque les organisations Opale ont développé un ensemble de pratiques qui nous invitent à venir au travail avec tout ce que nous sommes, dans la plénitude de notre humanité. 
- La raison d’être Evolutive, au lieu d’essayer de prévoir et de maîtriser l’avenir, fait que ces entreprises invitent leurs collaborateurs à écouter et à comprendre ce qu’elles veulent devenir, et, à quelle finalité elles entendent répondre.
Chacune de ces avancées se manifeste à travers un certain nombre de fonctionnements concrets... »
L’autogouvernance.
« La concentration du pouvoir au sommet, qui crée une frontière entre ceux qui l’ont et ceux qui ne l’ont pas, engendre des problèmes qui empoisonnent la vie des organisations, aussi loin que nous puissions remonter. Le pouvoir est considéré comme une ressource rare qui mérite qu’on se batte pour l’avoir, et cette situation fait invariablement remonter la part d’ombre de la nature humaine, l’ambition personnelle, le calcul politique, la méfiance, la peur et la cupidité. A la base de la pyramide, elle fait souvent le lit des jumeaux de l’impuissance : la résignation et le ressentiment... 
Les organisations Opale introduisent une première rupture : elles dépassent le problème antédiluvien de l’inégalité de pouvoir grâce à des structures et à des modes de fonctionnement dans lesquels personne n’a de pouvoir sur qui que ce soit et pourtant, paradoxalement, l’entreprise dans son ensemble en devient considérablement plus puissante...Au sein de Buurtzorg (terme qui signifie soins de proximité en néerlandais), les 7 000 infirmiers et infirmières  travaillent en équipes de 10 à 12, chaque équipe suivant environ 50 patients...L’équipe n’a pas de chef et les décisions importantes sont prises collectivement...Les patients sont vus et reconnus dans la plénitude de leur être et au-delà de leurs besoins physiques, leurs demandes émotionnelles, relationnelles et spirituelles sont aussi prises en compte...Les équipes sont autonomes et auto-régularisées...Buurtzorg a développé des moyens très efficaces pour accompagner les équipes (formation, coaching, outils de gestion)...Les nouvelles équipes ou les nouvelles recrues des équipes confirmées suivent une formation intitulée  méthodes d’interaction orientées solution...Pendant la formation, les coéquipiers approfondissent leur connaissance des règles les plus fondamentales (et, ironiquement, souvent les plus négligées) de la collaboration entre des personnes : les différents types d’écoute et de communication, comment conduire une réunion, comment se coacher mutuellement et autres expériences  concrètes...En l’absence de chef, personne ne peut dicter sa loi ni trancher, pour le remplacer les équipes ont recours à une méthode collective de résolution de problèmes et de prise de décision très précise et efficace . Le groupe commence par se choisir un facilitateur, l’ordre du jour est discuté et fixé...Le facilitateur ne doit rien dire, rien suggérer, rien décider : il recueille les propositions, toutes écrites au tableau. Elles sont ensuite passées en revue, améliorées et précisées, puis soumises à la décision du groupe. La base de la décision n’est pas le consensus. Personne ne peut émettre un veto...Quel que soit le sujet, il y aura toujours quelqu’un qui aura plus à apporter que les autres...L’absence de lien de subordination ouvre un espace à d’autres hiérarchies, naturelles et spontanées : hiérarchies fluides de reconnaissance, d’influence et de talent, que l’on appelle parfois hiérarchies naturelles par opposition aux hiérarchies de pouvoir...
Les organisations Opale n’ont pas d’encadrement intermédiaire, les fonctions supports sont réduites au strict minimum, les cols bleus deviennent Opale, il n’y a pas de comité exécutif, peu de réunions, le savoir est partagé entre les équipes, il n’y a pas d’organigramme, pas de description ni d’intitulés de postes...En l’absence d’encadrement intermédiaire et de niveau fonctionnel important, les organisations Opale n’ont plus les mécanismes habituels des entreprises ; elles ont la confiance mutuelle comme fondation...La confiance plutôt que le contrôle...
Le chapitre 2.3 décrit le processus d’autogouvernance : il développe la sollicitation d’avis nécessaires à la prise de décision, sans consensus, la démarche de prise de décision en situation de crise, la concrétisation de la politique d’achats et des investissements, la communication interne, la gestion des talents, la définition des rôles et de l’allocation des ressources, les responsabilités, la gestion des performances, la résolution des conflits, les processus de nomination, les rémunérations et les incitations financières, les licenciements...
« Les entreprises autogouvernées sont des systèmes complexes, participatifs, interconnectés, interdépendants et en évolution continue, comme les écosystèmes de la nature. La forme y découle du besoin, les rôles se prennent, s’abandonnent, s’échangent de façon fluide. Le pouvoir est réparti. Les décisions se prennent là où elles émergent. Les innovations peuvent surgir de toute part. Les réunions se tiennent en fonction des besoins. Des groupes de travail se forment aussi spontanément et rapidement qu’ils se dispersent... »
Les jeunes pigent l’autogouvernance instinctivement. Selon Gary Hamel, sur le Web :
Personne ne peut tuer une bonne idée ; / tout le monde peut entrer  ;/n’importe qui peut prendre la direction ; /personne ne peut dicter sa loi: /chacun choisit sa cause ; /on peut facilement rebondir sur ce que les autres ont fait ; /on n’a pas à supporter les brutes ni les tyrans : / les agitateurs ne se font pas marginaliser ; / c’est en général l’excellence qui gagne (et pas la médiocrité) ; /  les façons de faire qui tuent l’enthousiasme se font renverser ; / les contributions géniales sont reconnues et célébrées. »
D’aucuns ne sauraient s’épargner la lecture attentive de ce nouveau management, dans l’intérêt de tous.               Annie Keszey